Est-il possible de cumuler des CDD sans délai de carence ?
La succession de plusieurs contrats implique certaines règles.
Comment fonctionne ce délai de carence ?
Les possibilités de CDD successifs sans délai de carence sont limitées
La succession de CDD, sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chaque contrat a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par la loi.
La Cour de cassation confirme dans un arrêt du 10 octobre 2018 son interprétation stricte des dispositions du Code du travail relatives à l’exigence d’un délai de carence entre deux contrats à durée déterminée (CDD) et aux cas dans lesquels ce délai ne s’impose pas.
Ces dispositions figuraient respectivement sous les articles L 1244-3 et L 1244-4 du Code du travail :
- Selon le premier de ces textes, à l’expiration d’un CDD, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat.
- Selon le second, le délai de carence n’est pas applicable lorsque le CDD est conclu pour l’un des motifs qu’il énumère (assurer un remplacement, travaux urgents, etc.).
Depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont subsidiaires : elles s’appliquent en l’absence de convention ou d’accord collectif de branche étendu réglant ces questions. Et elles ont été transférées sous de nouveaux
articles L 1244-3-1 et L 1244-4-1 du Code du travail.
La Haute Cour juge que la succession sans délai de deux CDD avec le même salarié et au même poste n’est possible que si chacun des contrats est conclu pour l’un des motifs prévus par le second texte
Quelles sanctions en cas de non-respect du délai de carence ?
Dans le cas où l’employeur ne respecte pas le délai de carence, cette irrégularité est sanctionnée par la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). L’employeur s’expose également à être condamné à verser au salarié une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire.
Comment calculer le délai de carence du CDD ?
Le délai de carence du CDD correspond soit au tiers de la durée du CDD, s’il a une durée de 14 jours minimum, soit à la moitié de la durée du CDD s’il a une durée inférieure à 14 jours. Si la durée du CDD est exprimée en jours calendaires, le délai de carence s’apprécie en jours d’ouverture de l’entreprise.
Exemples :
- Si un CDD de 4 mois (120 jours calendaires) se termine, l’entreprise doit suivre un délai de carence de 40 jours (120/3) avant le nouveau CDD. Si cette période compte 5 jours fériés pendant lesquels l’entreprise était fermée, le délai de carence sera de 45 jours.
- Si un CDD de 10 jours prend fin, l’entreprise doit suivre un délai de carence de 5 jours (10/2) avant de conclure un nouveau CDD.
Existe-t-il des exceptions au délai de carence du CDD ?
Dans certains cas particuliers, le délai de carence peut ne pas être appliqué. C’est le cas :
- Des contrats saisonniers et les CDD d’usage ou de travaux urgents
- Des contrats de remplacement d’un salarié (absent ou dont le contrat est suspendu) ou de remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une profession libérale ou d’un chef d’exploitation agricole
- Des contrats conclus dans le cadre des mesures pour l’emploi
- Si le salarié fait une rupture du précédent CDD
- Si le salarié fait un refus du renouvellement de son CDD (le délai du contrat non renouvelé n’est pas pris en compte)
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, il est possible, par convention ou accord collectif de branche étendu, de prévoir les cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas (C. trav. art. L 1244-4). Un tel accord a été conclu le 29 juin 2018 dans le secteur de la métallurgie, excluant l’application du délai de carence notamment lorsque l’un des deux contrats est conclu au titre d’un accroissement temporaire d’activité. Cet accord n’a, à notre connaissance, pas encore été étendu, de sorte qu’il n’est pas encore entré en vigueur.
