Le législateur protège la femme enceinte et la jeune mère de toute discrimination en lien avec sa grossesse ou son accouchement. C’est pourquoi, lorsque l’employeur envisage de procéder au licenciement d’une telle salariée, il doit respecter les mesures protectrices mises en place. Un arrêt récent (Cass. Soc. 29 nov. 2023, n°22-15794) rappelle combien l’employeur doit être précautionneux pendant cette période. Dans cet arrêt, la Cour de Cassation fait application d’une de ses anciennes jurisprudence selon laquelle pendant la période de protection visée à l’article L1225-4 du code du travail (congé de maternité + congés payés pris immédiatement après le congé de maternité), il est interdit à l’employeur non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
Si un licenciement venait à être prononcé en violation des mesures protectrices prévues, il serait considéré comme discriminatoire et donc nul.
La salariée pourrait ainsi obtenir sa réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent et le versement d’une indemnité réparant la totalité du préjudice subi, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée entre son licenciement et sa réintégration effective. Si la salariée ne souhaite pas sa réintégration ou si elle s’avère impossible, elle bénéficiera d’une indemnité qui ne peut être inférieur au salaire des six derniers mois.
Nous vous présentons ci-dessous, sous la forme d’une infographie, les périodes de protection qui s’appliquent et les possibilités de l’employeur qui envisage de mettre un terme au contrat de travail de sa salarié.
Une précision : la maternité n’empêche en rien que la survenance du terme du CDD conduise à la rupture du contrat de travail.
Enfin, sachez que des règles de protection identiques s’appliquent dans le cadre de l’adoption.
Infographie
Vous avez besoin de sécuriser une procédure ?
L’équipe Maine LEXI CONSEIL est là pour vous guider à chaque étape, en toute confiance.
