Comment éviter les pièges du contrat de travail à temps partiel ?
Petits rappels
L’embauche d’un salarié à temps partiel doit donner lieu à la rédaction d’un contrat écrit, lequel doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires :
- La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
- Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
- Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
À défaut, le contrat de travail est présumé avoir été conclu à temps complet, sauf si l’employeur parvient à démontrer que le salarié avait eu connaissance de ses horaires de travail, de sorte qu’il n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il ne se trouvait pas dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur (rappel récent dans Cass. Soc. 17 février 2021 (n°18-26545)).
Un contrat qui comporte une durée minimum
Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire.
Elle est fixée par une convention ou un accord de branche étendu. À défaut, le code du travail fixe cette durée minimum à 24 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel ou plurihebdomadaire).
Exceptions : Aucune durée minimum de travail n’est appliquée lorsque le contrat de travail est d’une durée au plus égale à sept jours. Elle ne s’applique pas davantage aux contrats à durée déterminée ou de travail temporaire conclus pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent, ni aux contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre d’un cumul avec l’un des contrats conclus avec les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum légale de travail (24 heures).
Dérogations : Il peut également être dérogé à la durée minimum de travail hebdomadaire, à la demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum de travail applicable dans l’entreprise. En revanche, une durée de travail inférieure à cette même durée minimum, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
Quels risques pour l’employeur en cas de non-respect de la durée minimum de travail ?
- une demande de rappel de salaires visant à récupérer le différentiel entre l’horaire réel et la durée minimum non respectée
- en cas de persistance de l’employeur malgré la demande de régularisation du salarié, le non respect de la durée minimum de travail pourrait être invoquée à l’appui d’une demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur ou constituer le motif d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail
- une demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du sous-emploi.
Le recours aux heures complémentaires
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. À défaut, les heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite du 10ᵉ de la durée de travail prévue au contrat.
Exemple : un salarié qui travaille 25 heures par semaine peut accomplir jusqu’à 8.33 heures complémentaires si un accord le prévoit et jusqu’à 2.5 heures complémentaires à défaut d’accord.
Toutefois, pour la Haute Juridiction (Cass. Soc.12 sept 2018 (n°16-18.030), le non-respect du volume maximal d’heures complémentaires n’est pas sanctionné par une requalification automatique du contrat de travail en temps plein si la durée légale hebdomadaire n’a pas été atteinte.
En effet, il faut veiller au respect d’une autre limite : le fait d’effectuer des heures complémentaires ne doit pas conduire le salarié à accomplir une durée de travail qui atteigne le niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, le niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.
A ce titre en revanche, la Cour de Cassation vient de rappeler que le fait pour un salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires qui vont avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale, ou au-delà, a pour conséquence de permettre la requalification du contrat en contrat à temps plein, à compter de ce dépassement (Cass. Soc. 15 sept. 2021, n°19-19563).
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de la rémunération du salarié. La majoration est fixée par une convention ou un accord de branche étendu avec un taux minimum de 10 %. À défaut d’accord, la loi prévoit un taux de majoration des heures complémentaires de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Enfin, soyez vigilent en cas d’accomplissement régulier d’heures complémentaires ! En effet, lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine (ou équivalent mensuel), l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Les avenants de complément d’heures
L’employeur a la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail d’un salarié à temps partiel, tout en s’affranchissant des limites évoquées ci-dessus, voire même des majorations de la rémunération.
Pour cela, deux conditions :
- Une convention ou un accord de branche étendu doit prévoir le recours aux avenants de complément d’heures
- Un avenant à son contrat de travail doit être signé avec le salarié.
La convention ou l’accord doit prévoir :
- le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
- la majoration salariale éventuelle des heures effectuées dans le cadre de cet avenant étant précisé que les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %
- les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.
La rédaction de l’avenant au contrat de travail du salarié exige la plus grande rigueur car tout manquement présente un risque non négligeable pour l’employeur, notamment celui que le salarié revenu à son horaire habituel de travail réclame le paiement du salaire qu’il percevait pendant la période d’application de l’avenant de complément d’heures (rappel sur trois ans). Cet avenant de complément d’heures permettant temporairement de faire travailler un salarié sur la bse d’un temps plein, un avenant irrégulier peut conduire à la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
Vous l’aurez compris ! Embaucher un salarié à temps partiel exige une certaine maîtrise des rouages juridiques. Vous avez des questions relatives à la rédaction, à l’exécution ou à la résiliation d’un contrat à temps partiel ?
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